Le pouvoir disciplinaire est le droit pour l’employeur de sanctionner les fautes des salariés commises dans le cadre de leur contrat de travail. Il doit s'agir d'un comportement volontaire. A défaut, l'employeur ne peut se placer sur le terrain disciplinaire. Le pouvoir disciplinaire est doublement limité, d’une part, par la délimitation du contenu du règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés, ce seuil passant à 50 salariés au 01/01/2020 dès lors que l'effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs, loi Pacte du 22/05/2019) et, d’autre part, par les immunités disciplinaires. Voir Fiche Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire.
Les immunités disciplinaires (interdictions de sanctionner/licencier) permettent de protéger effectivement le salarié contre l’arbitraire. Toute mesure pouvant être prise par l’employeur en violation de l’une de ces immunités est nulle (art. L 1132-1 et L 1132-4 C.trav.). Ainsi, est nul le licenciement prononcé en violation des dispositions relatives à :
 

• la protection des libertés fondamentales (art. L 1235-3-1 C.trav.) ;
• la protection des victimes ou témoins de harcèlement moral ou sexuel (art. L. 1152-2 et L. 1153-3 C. trav.) ;
• la non-discrimination (art. L 1132-1 et L 1132-4 C.trav.) ;
• la protection du salarié à la suite d'une action en justice engagée par le salarié en matière d'égalité professionnelle ou de discrimination (art. L 1144-3, L 1134-4, L. 1132-3 et 3-2 du C. trav. et l’art. 3 de la loi n°2008 496 du 27 mai 2008) ;
• la dénonciation d'un crime ou d'un délit (faits illicites ou dangereux, ex : harcèlement sexuel ou menace grave pour l'intérêt général) dans le cas d'une alerte professionnelle (“lanceurs d'alerte”) (art. L 1132-3-3 C.trav. et Cass.soc. 30/06/2016, n° 15-10557) ;
• la protection des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat (art. L 1235-3-1 C.trav.);
• la protection des salariés grévistes (art. L. 2511-1 C. trav.);
   

L’immunité joue quel que soit la validité des autres motifs invoqués lors d’un licenciement (Cass. soc. 28/07/2009, n°08-40139). Ainsi, la nullité de la sanction prise en violation de l’immunité disciplinaire est acquise, même si d’autres motifs pouvaient justifier la sanction.
 

Le licenciement d'un salarié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et pouvant caractériser des infractions pénales, porte atteinte à la liberté d'expression et est nul (Cass.soc. 30/06/2016, n° 15-10557). D'autre part, dans l’exécution de leur travail, les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire dans les conditions de droit commun. Mais une faute commise dans l’exercice du mandat, peut justifier un licenciement disciplinaire si elle traduit un manquement du salarié à ses obligations contractuelles (ex : manquement à l’obligation de loyauté ou de sécurité : CE 27/03/2015, n° 371174 et 368855).

Est une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (art. L. 1331-1 C. trav.). La notion d’agissement fautif n’est pas précisée par la loi.
La faute ne doit pas être prescrite, ni avoir été déjà sanctionnée.
Les sanctions pécuniaires ou discriminatoires sont interdites. Toute sanction fondée sur un motif discriminatoire est nulle (art. L 1331-2, L 1334-1, L 1132-1 et L 1132-4 C.trav.).
Le comportement du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention volontaire constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles (travail non consciencieux, non respect des directives, manquement à l'obligation de loyauté…). Il peut s’agir du non respect d’une réglementation, d’une disposition du règlement intérieur, d’une prescription ou d’une clause du contrat de travail. Ainsi, l’insuffisance professionnelle peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire si elle résulte d’une volonté délibérée de mal exécuter la prestation de travail.
En revanche, un simple rappel à l’ordre n’est pas une sanction disciplinaire (Cass. soc. 14/09/2010, n°94-40610).
Un fait de la vie personnelle ne peut pas, en principe, justifier une sanction disciplinaire (Cass. soc. 23/06/2009, n°07-45256). Toutefois, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier une sanction disciplinaire, s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Par exemple, le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardée comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail. L’intéressé peut être licencié, mais son licenciement est non disciplinaire (Cass. soc. 10/07/2013, n° 12-16878). En revanche, justifie un licenciement disciplinaire le comportement violent d’un salarié lors d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur (Cass. soc. 08/10/2014, n° 13-16793). De même, des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail mais se rattachant à la vie de l'entreprise et constituant un manquement manifeste à l'obligation de loyauté (Cass.soc.16/01/2019, n° 17-15002).
A noter ! Plusieurs griefs insuffisants peuvent, conjugués, constituer une cause réelle et sérieuse. Toutefois, l'accumulation de griefs ne saurait pallier leur inconsistance (Cass.soc.19/03/1987, n° 84-44605).
 

Un même fait ne peut justifier successivement deux mesures disciplinaires, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire. Par exemple, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement en l’absence d’élément nouveau. C’est la règle du non-cumul des sanctions. En revanche, de nouveaux griefs permettent à l’employeur de retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés (jurisprudence constante).
Mais, attention, aucune sanction antérieure de plus de 3 ans ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction (art. L 1332-5 C.trav.).

Un employeur, informé de plusieurs faits fautifs différents, qui notifie un avertissement, seulement pour certains d’entre eux ne peut plus prononcer une autre sanction (par exemple, un licenciement) pour les autres faits dès lors qu’il avait connaissance de l’ensemble des faits lors du prononcé de la première sanction (Cass.soc. 25/09/2013, n° 12-12976). En revanche, si un nouveau fait intervient ou s’il est révélé postérieurement, l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire.

 

Aucune faute, à elle seule, ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (art. L 1332-4 et R 1332-4 C.trav.). En revanche, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition que les 2 fautes procèdent d'un comportement identique (Cass.soc. 23/11/2011, n° 10-21740). De même, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à 2 mois lorsque le comportement du salarié a persisté dans ce délai (ex : absence injustifiée malgré la mise en demeure de l'employeur mais pas abandon de poste qui présente un caractère instantané).
Attention ! Lorsque des faits fautifs donnent lieu à des poursuites pénales, le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale si l’employeur est partie à la procédure pénale ou, s’il ne l’est pas, à compter du jour où il a eu connaissance de l’issue définitive de la procédure pénale (Cass. soc. 15/06/2010, n°08-45243).
 

Entretien préalable obligatoire : pour toute sanction qui a une incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, un entretien préalable est obligatoire (art. L 1332-2 et R 1332-1 C. trav.). En pratique, seuls les avertissements ou les blâmes sont prononcés sans entretien préalable. Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, il faut combiner les règles de la procédure disciplinaire avec celles de la procédure de licenciement.
Assistance du salarié : le salarié peut se faire assister par une personne de son choix de l’entreprise (art. L 1332-2, alinéa 2, C. trav.), mais il ne peut se faire assister par un conseiller du salarié - en l'absence de représentants du personnel ou syndicaux dans l'entreprise - que dans l’hypothèse où la sanction envisagée est un licenciement (art. L 1232-4 C. trav.).
Délai minimum entre convocation et entretien : il n’y a pas de délai minimum entre la date de la convocation et celle de l’entretien mais le salarié doit toutefois être averti suffisamment à l’avance pour préparer sa défense. En revanche, lorsque la sanction envisagée est un licenciement, l’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables (art. L. 1232-2 C. trav.).
Contenu de la convocation : dans la convocation, l’employeur doit préciser l’objet de l’entretien (art. L. 1332-2, alinéa 1, C. trav.), c’est-à-dire qu’il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, mais il n’est pas obligé d’indiquer, même s’il s’agit d’un licenciement, les griefs envisagés (Cass. soc. 17/12/1992, n°89-44651).
Exposé des motifs de la sanction envisagée : au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1332-2 alinéa 3, C. trav.).
Notification de la sanction : la sanction, y compris lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables minimum après l’entretien préalable, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (art. L. 1332-2, alinéa 4 et R 1332-2 C. trav.), même si l’entretien est reporté à l'initiative de l'employeur si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Ainsi, si l'entretien est fixé au 5 juin 2019, le délai d'un mois expire au 5 juillet à minuit.
En revanche, si l'entretien est reporté à la demande du salarié, en raison de son impossibilité d’être présent, ou à l'initiative de l'employeur informé par le salarié de son indisponibilité, c'est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai d'un mois.
La sanction doit être motivée et notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception (si l’entretien a lieu un mardi, la sanction ne peut intervenir avant le jeudi à 0 heure). Une sanction disciplinaire prononcée plus d’un mois après l’entretien préalable est nulle. En revanche, un licenciement disciplinaire prononcé (date d’envoi de la lettre de licenciement) plus d’un mois après l’entretien préalable est seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16/01/2001, n°98-42041).
Important ! L'employeur peut préciser les motifs énoncés dans les 15 jours suivant la notification du licenciement par lettre RAR ou remise contre récépissé. Le salarié peut également demander, dans ce même délai et selon les mêmes formes, des précisions sur ces motifs. L'employeur dispose alors de 15 jours pour répondre s'il le souhaite (art. R 1232-13 C.trav.). En l'absence d'une telle demande du salarié, une insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité égale à un mois de salaire maximum (art. L 1235-2 C.trav.).
Exécution de la sanction : une fois notifiée, l’exécution de la sanction n’est soumise à aucun délai légal. Toutefois, en cas d’exécution tardive, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction. Par exemple, lorsque plus de 20 mois après la notification, la sanction n’a pas encore été appliquée, l’employeur est réputé avoir renoncé à la sanction (Cass. soc. 10/07/2002, n° 00-40917).
 

La sanction ne doit pas être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute (art. L. 1333-1 C. trav.). En effet, le juge prud’homal peut annuler une sanction - sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement - qui est disproportionnée au regard du caractère bénin des faits reprochés au salarié (art. L. 1333-2 C. trav., exclusion du licenciement par l’art. L. 1333-3 C. trav.). Un licenciement dont le motif est jugé disproportionné par rapport à la faute commise est seulement privé de cause réelle et sérieuse.
En principe, la hiérarchie des sanctions prévues par le règlement intérieur ne s'impose pas à l'employeur. Ainsi, un fait isolé peut justifier un licenciement sans avoir donné lieu à un avertissement préalable (Cass.soc. 24/01/2018, n° 16-14386) sauf si une clause du règlement intérieur le prévoit expressément.

L’employeur ne peut prendre ni une sanction pécuniaire, ni une sanction discriminatoire ; en effet ces sanctions sont interdites (art. L. 1132-1, L. 1331-2 et L. 1334-1 C. trav.). L’employeur ne peut donc pas réduire le salaire pour exécution défectueuse du travail, baisse volontaire de la production, insuffisance de rendement ou dépassement du forfait téléphonique professionnel (Cass. soc. 15/05/2014, n° 12-30148). Toutefois, une retenue sur salaire proportionnelle aux retards injustifiés d’un salarié est licite (Cass. soc. 21/03/2012 n° 10-21097).

Le salarié peut refuser une sanction disciplinaire lorsqu’elle entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par exemple, en cas de mutation en dehors d’une même zone géographique ou de rétrogradation qui entraîne une baisse de la qualification et de la rémunération. Pour autant, en cas de refus du salarié, l’employeur a de nouveau la possibilité de prononcer une autre sanction, y compris un licenciement si les faits invoqués le justifient (Cass. soc. 11/02/2009, n°06-45897). L’employeur doit informer le salarié de son droit de refuser la modification du contrat (Cass. soc. 28/04/2011, n°09-70619).

Une mise à pied disciplinaire, qui est une sanction, entraîne seulement la suspension du contrat de travail sans modification.

Lorsque l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, il peut dans le même temps prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de sa décision (art. L. 1332-3 C. trav.). Cette mise à pied, qui n’est pas une sanction mais suspend provisoirement le contrat de travail, peut être signifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable avec effet immédiat.
La mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Ainsi, une telle mesure est possible avant un licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc. 03/02/2010, n°07-44491 et 08-44278). En l’absence de faute grave ou lourde, l’employeur doit verser son salaire au salarié durant la période de mise à pied non travaillée (Cass. soc. 26/11/1987, n°85-40367).
 

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n° 06-43867). Elle peut également résulter de la répétition de faits fautifs qui, pris isolément, n’ont pas une gravité aussi importante. En revanche, l’ancienneté du salarié, le caractère irréprochable de son comportement passé et le contexte dans lequel la faute a été commise, permettent d’en atténuer la gravité (ex. de circonstances atténuantes : des difficultés d'ordre personnel rencontrées par le salarié, Cass.soc. 26/09/2018, n° 17-17563).
L’employeur qui maintient le salarié dans l’entreprise après avoir pris connaissance des faits fautifs ne peut plus invoquer la faute grave, sauf s’il s’agit du temps nécessaire à la vérification de ces faits. Il doit donc engager la procédure de licenciement dans un délai restreint. Ainsi l’employeur ne peut invoquer la faute grave s’il a laissé le salarié exécuter son préavis (Cass. soc. 17/04/2013, n° 12-11527), s’il a incité le salarié à la commettre (Cass. soc. 16/05/2013, n° 11-28325), s'il a commis une faute ayant entraîné le comportement fautif du salarié (Cass.soc. 12/12/2018, n° 17-17680) ou s’il a toléré les faits sans les sanctionner plus tôt (Cass. soc. 21/06/2018, n° 16-25500).
La faute grave prive le salarié de son droit à l’indemnité de licenciement et de son droit au préavis (art. L. 1234-1 C. trav.). Cependant, l’employeur peut verser des sommes équivalentes à ces indemnités sans renoncer à se prévaloir de la faute grave à la condition que le contrat du moment que le contrat soit rompu sans préavis (Cass. soc. 27/09/2007, n°06-43867). En revanche, elle ne le prive pas de son droit à l’indemnité de congés payés et de son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôle emploi (chômage).
La faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire mais ce n'est pas systématique.
 

La faute lourde est celle qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 29/04/2009, n° 07-42294), donc avec la volonté de porter préjudice à l'employeur. Elle ne résulte donc pas uniquement d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Cass.civ. 12/09/2018, n° 16-25669). Un délit commis par le salarié (par exemple, un vol au détriment de l’employeur ou une injure publique) n’implique pas, par lui-même, une intention de nuire à l’employeur. Par contre, des actes de concurrence déloyale permettent de retenir la faute lourde (Cass. soc. 17/06/2009, n°07-44242). Ainsi, un salarié qui crée une entreprise concurrente, dissimule ce fait à son employeur, détourne la clientèle et débauche un salarié, commet une faute lourde (Cass.soc.15/05/2019, n° 17-28943).
En revanche, le fait de dénigrer la politique tarifaire de l'employeur devant les clients sans que soit caractérisée l'intention de nuire ne constitue pas une faute lourde (Cass.soc.08/02/2017, n° 15-21064).
Le fait qu'une faute lourde ne soit pas caractérisée, dans le cadre d'un abus dans la liberté d'expression d'un salarié, ne peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc. 19/01/2019, n° 17-17735).
La faute lourde prive le salarié de son droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais ne le prive plus de l’indemnité compensatrice de congés payés qui reste due (Cass.soc. 28/03/2018, n° 16-26013). Le salarié conserve son droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi versée par Pôle emploi (chômage).
 

En cas de faute lourde, le salarié peut également engager sa responsabilité envers son employeur.

C’est devant le conseil des prud’hommes qu’il faut contester un licenciement ou une sanction disciplinaire (art. L 1333-1 à 3 C.trav.).
Les pouvoirs du juge sont différents selon qu’il s’agit d’un licenciement ou d’une autre mesure disciplinaire.
En effet, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (art. L. 1333-2 C. trav.). Toutefois, il n’est pas compétent pour modifier la sanction (Cass. soc. 28/04/1986, n°84-40453).
Au contraire, sauf dans l’hypothèse d’une violation par l'employeur d’une immunité disciplinaire, le juge ne peut pas annuler un licenciement dans l’un ou l’autre de ces cas. Le juge n’a que le pouvoir de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de prononcer l’obligation de verser une indemnisation dont le montant est plafonné en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci (art. L. 1235-3 C. trav.).
Dans le cas d'un licenciement prononcé pour un motif nul, la sanction est la réintégration du salarié dans l'entreprise ou, en cas de refus de ce dernier ou réintégration impossible, le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (art. L 1235-3-2 et 1 C.trav.).
D'autre part, un manquement dans la procédure de licenciement, mais pour une cause réelle et sérieuse, ouvre droit - quels que soient l'ancienneté du salarié ou l'effectif de l'entreprise - à une indemnisation égale à un mois de salaire maximum (art. L. 1235 2 C. trav.), laquelle ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Enfin, le juge peut accorder des dommages et intérêts si le salarié a été licencié ou a subi une sanction dans des conditions abusives (vexatoires, brutales, légèreté blâmable, de pressions..). L'employeur ne doit pas abuser de son pouvoir de direction lorsqu'il licencie ou sanctionne un salarié. (Voir la fiche Contestation du licenciement).