Le temps partiel

C'est un salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire (35 heures), mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1607 heures) du travail (ou à la durée conventionnelle si elle est inférieur (art. L. 3123-1 C. trav.).
 

Oui, elle est fixée par accord de branche étendu. Si la durée minimale est inférieure à 24h, l'accord doit prévoir des garanties au bénéfice des salariés pour qu'ils aient des horaires réguliers ou qui leur permettent de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures par semaine (art. L. 3123-19 C. trav.).
A défaut d'accord collectif, la durée minimale est égale à 24 heures par semaine (104 heures par mois, 1 102 heures par an).
Toutefois, la durée minimale ne s'applique pas (art. L. 3123-7, C. trav.) :
 

• pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
• pour les contrats à durée déterminée (CDD) ou contrats de travail temporaire (CTT) conclus pour le remplacement d’un salarié ;
• lorsque l’employeur est un particulier ;
• lorsque l’employeur est une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire et si le parcours d’insertion du salarié le justifie.

Par dérogation, une durée inférieure à 24 heures peut être fixée (L. 3123-7, C. trav.) :

• à la demande écrite du salarié, demande motivée par des contraintes personnelles ou par le fait qu’il cumule déjà plusieurs activités à temps partiel ; l’employeur peut refuser une telle demande dès lors que son refus est justifié par l'intérêt de l'entreprise. Les horaires de travail des salariés doivent alors être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;
• à la demande des salariés de moins de 26 ans qui poursuivent leur études.

 

Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit (art. L. 3123-6, C. trav.). Il peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Certaines clauses sont obligatoires :
 

• qualification du salarié,
• éléments de la rémunération,
• durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
• répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (cette mention n’est pas obligatoire lorsque le temps de travail est organisé sur tout ou partie de l’année - voir question sur l’organisation du temps partiel) ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification ;
• les modalités de communication des horaires de travail ;
• les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée du travail fixée au contrat.

Si le salarié est amené à effectuer des compléments d’heures (voir question sur le régime des compléments d’heures), un avenant au contrat de travail doit être établi.
Les clauses relatives aux horaires quotidiens sont facultatives.
À défaut de contrat de travail écrit, ou s’il ne comporte pas les mentions obligatoires exigées par la loi, le contrat est réputé avoir été conclu à temps plein (hormis dans le cas du défaut de mention des heures complémentaires). Il ne s’agit que d’une présomption simple que l’employeur peut écarter en apportant la preuve qu’il était convenu que le salarié devait effectivement travailler à temps partiel et qu’il pouvait prévoir son rythme de travail sans être obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
 

Le temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur (temps partiel subi) via un accord collectif ou une décision unilatérale, ou à la demande du salarié (temps partiel choisi). Lorsque le salarié fait une demande de passage à temps partiel, il doit respecter les modalités éventuellement prévues par l'accord d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche étendu. En l'absence de dispositions conventionnelles, la demande du salarié de passage à temps partiel doit se conformer aux modalités fixées par le Code du travail (art.L. 3123-26, D. 3123-3, C. trav.).
 

Le travail à temps partiel peut être organisé :

• par semaine : la durée du travail est identique d’une semaine sur l’autre ;
• par mois : la durée du travail est alors identique chaque mois mais peut varier d’une semaine à l’autre ;
• sur tout ou partie de l’année (art. L. 3121-44 C. trav.) : cette modalité d’organisation du temps de travail permet de faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (voire 3 ans si un accord de branche le prévoit) ; il s’agit d’une modulation du temps de travail. La durée minimale, de même que ses dérogations, s’appliquent à ce dispositif. En outre, il n’est pas exigé que le contrat de travail comporte la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Pour mettre en place ce dispositif, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, est nécessaire, ainsi que l'accord exprès du salarié.

Il existe plusieurs dispositifs :

• le temps partiel en raison des besoins de la vie familiale : le salarié peut demander un temps partiel pour répondre aux besoins de sa vie familiale (art. L. 3123-2 C. trav.). Il peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes de repos d’au moins une semaine. Ainsi il pourra par exemple ne pas travailler durant les vacances scolaires. L’employeur peut refuser la demande du salarié pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
• le congé parental d’éducation à temps partiel : l’employeur ne peut pas refuser la demande du salarié dès lors qu'il remplit les conditions légales pour en bénéficier (art. L. 1225-47 à 51 C. trav.). Le salarié doit seulement informer son employeur du point de départ et de la durée de la période durant laquelle il entend avoir une activité réduite. Cependant, si le salarié peut choisir le volume d'heures travaillées (16h par semaine au minimum), l'employeur peut imposer, à défaut d'accord entre les parties, la répartition des heures de travail dans le cadre de son pouvoir de direction.
• le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-6 et s. C. trav) : voir la fiche n°11 “Autres congés”
• le congé de proche aidant (art. L. 3142-16 et s. C. trav) : voir la fiche n°11 “Autres congés”
• le congé pour création d'entreprise (art. L. 3142-105 et s. C. trav) : voir la fiche n°11 “Autres congés”

 

Une coupure sépare deux séquences autonomes de travail (contrairement à la pause qui constitue un arrêt momentané au sein d’une même séquence pour permettre un temps de repos). Elle résulte donc de la répartition des horaires de travail qui est fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche. Si cet accord prévoit plus d'une interruption d'activité, ou une interruption supérieure à 2h, il devra définir les amplitudes horaires des salariés et prévoir des contreparties spécifiques (C. trav. art. L. 3123-23).
A défaut d'accord, la journée de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à 2 heures (art. L. 3123-30 C. trav.).
Le non-respect du nombre ou de la durée des coupures quotidiennes est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5è classe (art. R 3124-9 C. trav.). Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 12/12/2012, n° 11-23421).
 

Les heures complémentaires sont celles que le salarié effectue au-delà de la durée du travail prévue à son contrat.
 

L’employeur doit informer le salarié au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. A défaut, le salarié peut refuser de les accomplir (art. L. 3123-10).
Par ailleurs, des heures complémentaires peuvent être accomplies sous les réserves suivantes :
 

• le contrat de travail du salarié doit prévoir cette possibilité et fixer le volume d’heures pouvant être effectuées ;
• les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée de travail légale ou conventionnelle (mensuelle, hebdomadaire ou annuelle) ;
• le nombre d’heures complémentaires (effectuées par semaine, mois ou année) ne peut être supérieur au 1/10ème de la durée (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) prévue au contrat (ex : si un salarié travaille 10 heures par semaine, il ne pourra faire qu’une heure complémentaire maximum par semaine).
• Toutefois, cette limite peut être portée au tiers de l’horaire contractuel par accord d’entreprise ou, à défaut, accord de branche étendu (art. L. 3123-20 C. trav.).

Le non-respect de ces limites est sanctionné par une peine d’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (art. R. 3124-8 C. trav.).
Le salarié peut également obtenir des dommages et intérêts. Il peut même demander, s’il a été amené à travailler à temps plein, même brièvement, la requalification de son contrat en contrat à temps complet.
 

Les heures complémentaires doivent donner lieu à un paiement majoré (art. L. 3123-8, C. trav). La rémunération des heures complémentaires ne peut être remplacée par un repos compensateur équivalent.
Le taux de majoration des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/3 de l'horaire contractuel peut être fixé par accord de branche étendu. Ce taux doit être au moins égal à 10% (art. L. 3123-21, C. trav.).
A défaut d'accord, les heures complémentaires effectuées:

• dans la limite du 1/10ème de la durée fixée au contrat doivent donner lieu à une majoration de salaire de 10% ;
• au-delà du 1/10ème sont majorées de 25% (art. L. 3123-29 C. trav.).

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures complémentaires, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectués par le salarié, ce dernier devant lui-même fournir au juge les éléments étayant sa demande (art. L. 3171-4 C. trav.).
L’employeur qui ne respecte pas les règles relatives aux majorations des heures complémentaires est sanctionné par une peine d’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (art. R. 3124-10 C. trav.). En outre, l’absence de paiement total ou partiel des heures complémentaires ou de mention sur le bulletin de paie de ces dernières est constitutive du délit de travail dissimulé. Le salarié employé dans ces conditions peut réclamer, lors de la rupture de son contrat, une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. trav.).
 

Lorsque, pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée) l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Le nouvel horaire est égal à l’horaire antérieur auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli (art. L. 3123-13 C. trav.).
 

Le refus d’effectuer des heures complémentaires prévues par le contrat, dans le respect des limites légales, peut constituer une faute selon la jurisprudence actuelle.
À l’inverse, un tel refus au-delà de ces limites, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Cette règle s’applique aussi lorsque, à l’intérieur de ces limites, le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues (art. L. 3123-10 C. trav.). Il en va de même lorsque le contrat de travail ne prévoit pas le recours aux heures complémentaires.
 

Attention ! Les compléments d’heures ne doivent pas être confondus avec les heures complémentaires.
Les compléments d’heures consistent à augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel sans que les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire. Le salarié travaille donc davantage mais n’a pas droit aux majorations liées aux heures complémentaires (art. L. 3123-22, C. trav.), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
L’employeur peut recourir aux compléments d’heures à condition :

• qu’un accord de branche étendu l’autorise.
• qu’un avenant au contrat de travail soit conclu (8 par an au maximum) et qu'il mentionne les modalités d'exécution des compléments d'heures au-delà de la durée du travail fixée au contrat initial.
   

L’employeur ne peut modifier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois qu’à condition :
 

• que le contrat prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
• et qu’un délai de prévenance soit respecté (art. L. 3123-11 et L. 3123-12, C. trav.).

A défaut, le salarié peut refuser cette modification sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Au contraire, lorsque les cas et la nature des modifications sont prévus au contrat, et que l'employeur respecte le délai de prévenance, le salarié doit en principe accepter la modification envisagée sauf lorsque le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée (art. L. 3123-12 C. trav.). Dans ces cas de figure, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
 

La durée du travail correspond au temps de travail (volume global d’heures par semaine, ou mois) doit figurer dans le contrat de travail. C’est un élément qui ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié, même si la rémunération est maintenue (Cass. soc. 30/03/2011, n°09-70853).
 

La rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié à temps complet, à qualification égale et qui occupe un emploi équivalent dans l’entreprise (art. L. 3123-5 C. trav.). La même règle s’applique pour le droit aux primes conventionnelles.
 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet (au prorata de leur temps de présence) par la loi et les accords collectifs, sous réserve de modalités spécifiques prévues par ces accords (art. L. 3123-5 C. trav.).
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, ainsi que les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel, bénéficient d'une priorité pour l'attribution :

• d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent,
• d'un emploi présentant des caractéristiques différentes si un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche étendu, le prévoit (C.trav. art. L. 3123-3, L. 3123-18, L. 3123-17).
   

L’horaire de travail est sans incidence sur la durée du congé. Les salariés à temps partiel ont donc droit à la même durée de congés payés que les salariés à temps plein, quelle que soit leur durée hebdomadaire et mensuelle de travail (30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés correspondant aux jours travaillés dans l’entreprise).
Lorsque le décompte se fait en jours ouvrables, l'employeur doit décompter les jours de congé à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en vacances, puis décompter tous les jours, jusqu'à la reprise, sauf les dimanches et les jours fériés.
Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés, l'employeur doit décompter les jours de congé à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en vacances, puis décompter tous les jours, jusqu'à la reprise, sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés.
Un accord collectif peut prévoir un autre mode d'acquisition et de décompte des jours de congé des salariés à temps partiel à condition qu'il ne défavorise pas le salarié.
 

Quel que soit le choix retenu par l’employeur (jours ouvrés dans l’entreprise ou jours travaillés par le salarié), le mode de décompte ne doit jamais défavoriser le salarié, c’est-à-dire que le résultat ne doit pas aboutir à réduire le nombre de jours de congés dont le salarié aurait pu bénéficier si ses congés avaient été décomptés en jours ouvrables.

Un salarié à temps partiel peut exercer un autre emploi à temps partiel dès lors qu’il ne dépasse pas les limites posées par les règles sur la durée du travail, c’est-à-dire 10 heures par jour et 44 heures par semaine (art. L. 8261-1 C. trav.).
Une clause d’exclusivité par laquelle le salarié s’engagerait à consacrer l’exclusivité de son activité à son employeur porte atteinte à la liberté du travail et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.